Quem toma melhores decisões: Homens ou mulheres?

O debate sobre a equidade de gênero nas posições de alta liderança costuma ser sitiado por duas forças opostas e igualmente ineficientes: de um lado, o preconceito velado que questiona a capacidade estratégica das mulheres em momentos de alta pressão; do outro, um discurso corporativo superficial que prega a diversidade apenas como um selo de relações públicas (pinkwashing). No entanto, quando afastamos as opiniões ideológicas e analisamos o cenário sob o crivo da psicologia organizacional, da neurociência e dos dados econômicos globais, a pergunta "quem toma melhores decisões: homens ou mulheres?" ganha uma resposta baseada em evidências científicas irrefutáveis.

Para responder a essa questão sem cair nas armadilhas do senso comum, precisamos conectar esse cenário com o processo de socialização que discuti recentemente na minha coluna do portal Bella+, do Correio do Povo. A forma como homens e mulheres são ensinados a gerenciar riscos, mediar conflitos e assumir responsabilidades desde a infância dita a engenharia das suas decisões executivas quando eles chegam à presidência e aos conselhos de administração das grandes empresas.

1. Desmistificando o Viés da "Racionalidade Masculina"

Historicamente, o modelo de tomada de decisão valorizado pelo mercado corporativo foi construído à imagem e semelhança de atributos culturalmente associados ao gênero masculino: agressividade, frieza, foco linear, velocidade e tolerância ao risco elevado. Sob essa ótica distorcida, as mulheres eram rotuladas como "emocionais demais" ou "avessas ao risco", características que supostamente obscureceriam a clareza analítica necessária para gerenciar crises financeiras ou fusões bilionárias.

A psicologia cognitiva moderna e os estudos de comportamento organizacional já derrubaram esse mito. O que a liderança tradicional costuma chamar de "racionalidade e coragem" masculina, muitas vezes, manifesta-se tecnicamente como excesso de confiança (overconfidence bias). Pesquisas globais indicam que executivos homens tendem a superestimar sua própria capacidade de prever o mercado e a subestimar os riscos operacionais secundários.

As mulheres, por outro lado, devido a um processo histórico de cobrança social muito mais severo, onde o erro feminino é punido com o dobro da gravidade, desenvolveram um modelo de tomada de decisão pautado pelo processamento analítico abrangente. Estudos da Harvard Business Review demonstram que, antes de tomar uma decisão estratégica, as líderes femininas consultam mais fontes de dados, mapeiam os impactos colaterais nos stakeholders (clientes, colaboradores, fornecedores) e realizam uma avaliação de riscos muito mais holística. Elas não são "avessas ao risco"; elas são gerenciadoras prudentes do risco. Na mesa do conselho, essa prudência analítica se traduz em decisões mais sustentáveis, previsíveis e lucrativas a longo prazo.

2. O Impacto Financeiro da Liderança Feminina: O que dizem as Pesquisas Reais

Se a análise comportamental não for suficiente para convencer as diretorias céticas, os dados macroeconômicos encerram a discussão. Inúmeros relatórios de consultorias globais de prestígio, como McKinsey & Company, Boston Consulting Group (BCG) e o Peterson Institute for International Economics, monitoram há anos a correlação entre a presença de mulheres no topo e a performance financeira das organizações.

O relatório Diversity Wins, da McKinsey, aponta de forma consistente que empresas que se posicionam no quartil superior em termos de diversidade de gênero em suas equipes executivas têm 25% mais chances de alcançar uma lucratividade acima da média do seu setor do que aquelas que possuem lideranças homogêneas. Quando analisamos a presença feminina nos conselhos de administração, o impacto é ainda mais latente: dados do Credit Suisse indicam que companhias com pelo menos uma mulher no conselho entregam um Retorno sobre o Patrimônio Líquido (ROE) significativamente maior e apresentam maior resiliência em períodos de recessão econômica.

Por que isso acontece? Não se trata de uma magia biológica. As mulheres presidentes e diretoras gerem melhor porque a trajetória necessária para que uma mulher atinja o topo exige que ela seja excepcionalmente qualificada. Devido às barreiras invisíveis do mercado, uma mulher raramente chega à cadeira de CEO por conexões políticas ou herança cultural corporativa; ela chega por uma entrega técnica inquestionável e por uma capacidade superior de articular equipes e resolver problemas complexos.

3. A Liderança Feminina em Tempos de Crise e a Gestão de Riscos Psicossociais

Um dos campos onde a diferença na tomada de decisão se torna mais evidente é a gestão de crises. Durante a pandemia de covid-19, um estudo publicado pelo Centre for Economic Policy Research (CEPR) e pelo Fórum Econômico Mundial analisou os resultados de diversos países e descobriu que as nações lideradas por mulheres (como Nova Zelândia, Alemanha e Finlândia) tiveram resultados humanitários e econômicos significativamente melhores do que aquelas lideradas por homens.

Essa eficiência estratégica se repete no microambiente das empresas. A lógica de decisão feminina tende a ser mais colaborativa e integrada. Enquanto o modelo tradicional masculino foca no comando e controle centralizado (o "chefe de direito" que dita as ordens isoladamente), as mulheres líderes demonstram maior facilidade em implementar a segurança psicológica nas suas equipes. Elas escutam ativamente, validam as dores do time e compreendem que a saúde mental e a organização do trabalho são engrenagens diretas da produtividade.

Em 2026, com o rigor fiscalizatório da nova NR-01, essa característica tornou-se um diferencial competitivo imenso. As presidentes e diretoras seniores possuem uma sensibilidade técnica superior para compreender que metas abusivas, jornadas exaustivas e falta de suporte da chefia não são "exigências de mercado", mas sim riscos psicossociais graves que geram passivos trabalhistas e destroem o faturamento através do presenteísmo. Elas decidem melhor porque incluem a variável humana na equação do lucro.

4. O Fenômeno do Glass Cliff

Uma visão genuinamente feminista e técnica da gestão não pode ignorar as armadilhas estruturais que ainda aguardam as mulheres no topo. O fenômeno conhecido como Glass Cliff (Acantilado de Vidro) descreve a tendência estatística de as organizações escolherem mulheres para cargos de CEO ou presidência justamente em momentos de crise profunda, recessão ou escândalos institucionais, situações onde a probabilidade de fracasso já é imensa antes mesmo da posse.

Quando a empresa está à beira do abismo, a liderança tradicional masculina recua para proteger seu patrimônio de reputação, e a cadeira é oferecida a uma mulher. Se ela consegue reverter o cenário impossível, o mercado celebra a "exceção fofa". Se ela falha, o sistema utiliza a queda para validar o preconceito estrutural, afirmando que "mulheres não aguentam a pressão do topo".

A tomada de decisão feminina precisa ser avaliada em condições de igualdade de condições, e não apenas como um recurso emergencial de gerenciamento de danos. As mulheres que presidem organizações em 2026 estão provando que, quando recebem autonomia real, orçamento proporcional e suporte estrutural, elas estabilizam as operações, reduzem o turnover crônico e redesenham os processos organizacionais para que a alta performance seja sustentável e duradoura.

A Inteligência não tem Gênero, mas a Liderança Precisa de Diversidade

Responder quem toma melhores decisões não é sobre decretar a superioridade de um gênero sobre o outro, mas sobre reconhecer que a exclusão das mulheres das mesas de decisão é uma burrice estratégica que custa caro ao Produto Interno Bruto (PIB) e à sobrevivência das marcas. O modelo de decisão puramente focado no ego, no individualismo e no esmagamento do capital humano, características da lógica masculina tradicional de gestão, está falindo a olhos vistos.

As mulheres líderes não gerem de forma idêntica aos homens, e isso é a maior riqueza que elas trazem para o negócio. A diversidade de perspectivas cognitivas expande a visão estratégica da companhia, protege a organização contra pontos cegos e humaniza os processos operacionais. O mercado do futuro não tem espaço para a homogeneidade do clube do bolinha. Quem gere melhor é quem consegue aliar a precisão analítica dos dados com o respeito absoluto à sustentabilidade do motor humano. E, nesse quesito, as mulheres estão dando uma aula de governança ao mundo corporativo.

Andréa Fidelis Ph.D. Palestrante, Psicóloga Organizacional e Consultora Estratégica